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在職場中，我們常遇到那些口才暖心，總能準確回應他人需求的人。他們的秘訣在於精通傾聽的藝術。 傾聽不僅是聽到對方的話，更是從中提取有價值的信息。一位出色的傾聽者能從對話中分辨出三種關鍵需求：情感需求、明確表達的需求和潛在的需求。讓我們深入探討這些需求，以及如何透過傾聽來識別它們。 情感需求：建立共鳴的橋樑 人們的行為和判斷常源於情感。與人交流時，首要任務是聽取對方的情感需求。這可能透過語調、表情或描述事件的方式表現出來。通過辨識這些情感，我們能更好地建立共鳴，降低對方的抵抗心理。 例如，若感知到對方語氣中的疲憊，可先表達關心對方的狀態，而非直接進入正題。這樣的溝通方式能使對話更流暢，尤其是在正式場合如商業談判中。 明確表達的需求：尊重對方的願望 明確表達的需求即對方直接陳述的願望或要求。雖然這些需求通常清晰明確，但有時人們可能會忽略它們，特別是當這些需求與自己的計劃或觀點不相符時。 作為一個出色的傾聽者，我們需培養同理心，優先考慮他人的需求。例如，當孩子說肚子餓了，或伴侶表示希望休息時，我們首先應接納並回應這些需求，再考慮如何協調自己的計劃。 潛在的需求：洞察內在渴望 潛在的需求是對方可能沒有明確表達，但內心真正渴望的東西。辨識這類需求需要更深層次的傾聽和背景了解。 在商業環境中，理解客戶的潛在需求尤其關鍵。這可能需要我們協助客戶進行需求分析，釐清他們的首要事項，並提供最適合的解決方案。為達成此目標，我們需事先進行足夠的準備，瞭解客戶的公司背景、商業模式及最新發展趨勢。 掌握這三種傾聽技巧，我們能更深入理解他人，實現更有效的溝通。不論是個人關係還是職業生涯中，這些技巧都能協助我們建立深厚的連結、解決問題，並達成共識。 記住，真正的傾聽不僅僅是聽到對方的話語，更是理解其背後的含義。透過實踐和運用這些技巧，我們每個人都有機會成為更好的傾聽者，進而成為更受歡迎、更有效率的溝通者。 ------------------------------ ------------------------------ ---------------- 人事薪資系統 人力資源發展系統 企業流程管理系統 人才招募系統 勞動事件法系統 多元打卡解決方案      招募系統      人資系統推薦      雲端人資系統推薦      人力資源系統      考勤系統      HR系統評估   ...

經常有民眾向勞工局反映，求職面試時遇到公司以身高、體重、髮型長短等外貌因素而不僱用。台中市政府勞工局指出，就業歧視多源於雇主的個人喜好、過往的用人經驗或既定刻板印象，導致簡化了對求職者是否適任的判斷。勞工局呼籲雇主應摒棄刻板印象與偏見，提供求職者友善且平等的就業環境。 勞工局長林淑媛表示，「就業歧視」指的是雇主以與工作無關的特質，決定是否僱用求職者或受僱人的勞動條件。例如，雇主在進行招募、甄試、勞動條件、升遷、調職、獎懲、訓練、福利、解僱等過程中，不考慮求職者或受僱人的工作能力、條件或表現，而是考量與工作能力無關的「種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分」等因素，這樣會導致求職者或受僱人失去平等競爭的機會，屬於「就業歧視」。 勞工局指出，「容貌」是指個人的臉型相貌、端正、體格、身高與殘缺等外在條件。雇主若以求職者或受僱人的容貌因素給予差別待遇，可能違反禁止就業容貌歧視的規定。例如，餐飲業者只因求職者的長相而不錄取，但長相與顧客接待、點餐的工作內容無關；貨運業者因求職者有刺青而不錄取，但刺青不影響送貨工作；保全業者以求職者頭髮太長，不符公司形象為由，要求剪短才能錄取，但頭髮長短與保全人員門禁管理工作無關。 勞工局提醒雇主，招募徵才應依據受僱者的工作能力、工作經驗等指標為僱用標準，禁止將年齡、性別、容貌等歧視項目列入限制條件。例如，徵才廣告註明「限身高160公分以上」。針對受僱員工也不可按不相關因素，如頭髮髮型、長短等，來評估受僱者表現，進而作為培訓、晉升、調職、裁員資遣的決定。 勞工局補充，違反就業歧視禁止規定者，依就業服務法可處30萬以上、150萬以下罰鍰。相關就業歧視Q&A資訊， 可至 勞工局就業平權網 (https://www.labor.taichung.gov.tw；台中市政府勞工局首頁/勞工服務/勞動權益/就業平權網)   查詢。 ------------------------------ ------------------------------ ---------------- 人事薪資系統 人力資源發展系統 企業流程管理系統 人才招募系統 勞動事件法系統 多元打卡解決方案      招募系統      人資系統推薦      雲端人資系統推薦     ...

Designed by Freepik 在當今競爭激烈的職場環境中，員工工作動力不足已成為許多企業面臨的普遍問題。近日，一家軟體公司的案例引起了廣泛關注，該公司一位主管成功地通過多種方法激發了一名失去工作熱情的員工，並最終提升了整個團隊的工作效率。這個案例為其他企業管理者提供了寶貴的經驗和啟示。 問題的發現始於主管注意到團隊中一名員工的工作效率持續低迷。儘管這名員工按時上下班，但其工作表現卻遠低於預期，影響了整個團隊的進度。面對這種情況，主管沒有選擇直接責備或懲罰，而是採取了一系列積極的措施。 首先，主管與這名員工進行了深入的一對一談話，了解問題的根源。通過交流，主管發現該員工對當前工作感到枯燥，缺乏挑戰和成就感。這促使主管反思自己的管理方式，並意識到問題可能源於整個團隊的工作模式和氛圍。 基於這一認識，主管實施了幾項重要的改革措施： 提供多元化的工作內容：重新審視並調整了團隊的工作流程和任務分配，確保每位員工都能接觸到更加多樣化的工作，避免長期從事單一、重複的任務。 強化團隊內部交流：組織團隊建設活動，增進員工之間的了解和信任。這不僅有助於員工放鬆心情，還為他們提供了一個輕鬆交流工作心得和經驗的平台。 關注員工職涯發展：與每位員工進行一對一的職涯規劃會談，了解他們的職業目標和興趣，並據此制定個性化的發展計劃。這種做法讓員工感受到公司對他們的重視和支持。 建立有效的激勵機制：通過各種形式的獎勵，肯定員工的努力和成果，激發他們的工作熱情和動力。   這些措施的實施帶來了顯著的效果。原本工作效率低下的員工態度有了明顯改善，不再只是被動完成任務，而是開始主動承擔更多責任。其他團隊成員也受到鼓舞，整個團隊的工作效率和士氣都得到了提升。 這個案例給管理者們帶來了重要啟示：當員工表現出工作動力不足時，與其抱怨他們懶惰，不如積極尋找問題的根源，並採取有效措施。每個員工都有其獨特的價值和潛力，關鍵在於管理者能否找到正確的方式激發他們的熱情和動力。 通過重新審視工作流程、加強內部溝通、重視員工職業發展以及提供適當的激勵機制，管理者可以幫助員工重新找到工作的意義和樂趣，提升團隊的凝聚力和整體效率。這種方法不僅能夠解決當前的問題，還能為企業的長遠發展奠定堅實的基礎。 在面對員工工作動力不足的挑戰時，管理者應該抱持開放和積極的態度，深入了解問題的根源，並努力創造一個能夠激發員工潛能的工作環...

當前台灣正面臨著薪資議題，尤其是隨著第三季最低工資審議委員會的召開即將到來，這個議題再度引起社會的關注。根據經濟指標預測，明年最低工資可能超過新台幣28,000元，延續過去八年來的調漲趨勢。然而，專家指出，單純提高基本工資可能無法全面解決台灣薪資停滯的問題，呼籲政府需採取更全面的措施來改善整體薪資結構。 過去八年來，台灣的基本工資從20,008元逐步調升至今年的27,470元。今年的經濟成長率和物價上漲率分別預計達到3%和2%以上，加上這是賴清德總統上任後的首次審議，外界普遍預期明年最低工資將持續上調。 然而，根據104人力銀行的數據顯示，雖然2024年整體平均月薪達到4.7萬元，年增5.4%創下十年新高，但薪資分配呈現明顯的不均衡狀態。在63個產業中，多達40個產業的月薪低於整體平均，占比達三分之二。最高薪與最低薪產業之間的薪資差距更高達57%，凸顯出當前就業市場存在「高薪者少、低薪者多」的金字塔結構。 1111人力銀行發言人曾仲葳進一步分析指出，經濟成長的紅利主要集中在科技業和金融業等少數領域。儘管政府調漲基本工資有其用意，但對於薪資略高於基本工資卻長期停滯的「小資族」而言，此舉效果或有限。這些工作者不僅面臨薪資停滯的問題，還需承受物價上漲帶來的雙重壓力。 為解決這一問題，曾仲葳建議政府應採取更積極的措施，例如立法規範獲利企業必須將一定比例的年度盈餘用於員工加薪，以此推動整體薪資水平的提升。這樣的做法不僅能夠緩解薪資停滯問題，還能培養企業重視員工福利的文化，使「薪資逐年調升」成為衡量企業社會責任的重要指標。 專家普遍認為，要真正改善台灣的薪資問題，需要政府、企業和社會各界的共同努力。除了定期調整基本工資外，還應考慮制定更全面的薪資政策，包括鼓勵企業提高整體薪資水平、改善勞動條件、增加職業培訓機會等。同時，也需努力提升產業競爭力，吸引高附加值產業投資，從根本上改變目前的薪資結構。 文章來源 ------------------------------ ------------------------------ ---------------- 人事薪資系統 人力資源發展系統 企業流程管理系統 人才招募系統 勞動事件法系統 多元打卡解決方案 兼職人員(PT)系統 MIS/IT委外解決方案      招募系統      人資系統推薦      雲端人資系統推薦   ...

在職場中，我們常遇到那些口才暖心，總能準確回應他人需求的人。他們的秘訣在於精通傾聽的藝術。 傾聽不僅是聽到對方的話，更是從中提取有價值的信息。一位出色的傾聽者能從對話中分辨出三種關鍵需求：情感需求、明確表達的需求和潛在的需求。讓我們深入探討這些需求，以及如何透過傾聽來識別它們。 情感需求：建立共鳴的橋樑 人們的行為和判斷常源於情感。與人交流時，首要任務是聽取對方的情感需求。這可能透過語調、表情或描述事件的方式表現出來。通過辨識這些情感，我們能更好地建立共鳴，降低對方的抵抗心理。 例如，若感知到對方語氣中的疲憊，可先表達關心對方的狀態，而非直接進入正題。這樣的溝通方式能使對話更流暢，尤其是在正式場合如商業談判中。 明確表達的需求：尊重對方的願望 明確表達的需求即對方直接陳述的願望或要求。雖然這些需求通常清晰明確，但有時人們可能會忽略它們，特別是當這些需求與自己的計劃或觀點不相符時。 作為一個出色的傾聽者，我們需培養同理心，優先考慮他人的需求。例如，當孩子說肚子餓了，或伴侶表示希望休息時，我們首先應接納並回應這些需求，再考慮如何協調自己的計劃。 潛在的需求：洞察內在渴望 潛在的需求是對方可能沒有明確表達，但內心真正渴望的東西。辨識這類需求需要更深層次的傾聽和背景了解。 在商業環境中，理解客戶的潛在需求尤其關鍵。這可能需要我們協助客戶進行需求分析，釐清他們的首要事項，並提供最適合的解決方案。為達成此目標，我們需事先進行足夠的準備，瞭解客戶的公司背景、商業模式及最新發展趨勢。 掌握這三種傾聽技巧，我們能更深入理解他人，實現更有效的溝通。不論是個人關係還是職業生涯中，這些技巧都能協助我們建立深厚的連結、解決問題，並達成共識。 記住，真正的傾聽不僅僅是聽到對方的話語，更是理解其背後的含義。透過實踐和運用這些技巧，我們每個人都有機會成為更好的傾聽者，進而成為更受歡迎、更有效率的溝通者。 文章來源 ------------------------------ ------------------------------ ---------------- 人事薪資系統 人力資源發展系統 企業流程管理系統 人才招募系統 勞動事件法系統 多元打卡解決方案 兼職人員(PT)系統 MIS/IT委外解決方案      招募系統      人資系統推薦      雲端人資系統推薦     ...

經常有民眾向勞工局反映，求職面試時遇到公司以身高、體重、髮型長短等外貌因素而不僱用。台中市政府勞工局指出，就業歧視多源於雇主的個人喜好、過往的用人經驗或既定刻板印象，導致簡化了對求職者是否適任的判斷。勞工局呼籲雇主應摒棄刻板印象與偏見，提供求職者友善且平等的就業環境。 勞工局長林淑媛表示，「就業歧視」指的是雇主以與工作無關的特質，決定是否僱用求職者或受僱人的勞動條件。例如，雇主在進行招募、甄試、勞動條件、升遷、調職、獎懲、訓練、福利、解僱等過程中，不考慮求職者或受僱人的工作能力、條件或表現，而是考量與工作能力無關的「種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分」等因素，這樣會導致求職者或受僱人失去平等競爭的機會，屬於「就業歧視」。 勞工局指出，「容貌」是指個人的臉型相貌、端正、體格、身高與殘缺等外在條件。雇主若以求職者或受僱人的容貌因素給予差別待遇，可能違反禁止就業容貌歧視的規定。例如，餐飲業者只因求職者的長相而不錄取，但長相與顧客接待、點餐的工作內容無關；貨運業者因求職者有刺青而不錄取，但刺青不影響送貨工作；保全業者以求職者頭髮太長，不符公司形象為由，要求剪短才能錄取，但頭髮長短與保全人員門禁管理工作無關。 勞工局提醒雇主，招募徵才應依據受僱者的工作能力、工作經驗等指標為僱用標準，禁止將年齡、性別、容貌等歧視項目列入限制條件。例如，徵才廣告註明「限身高160公分以上」。針對受僱員工也不可按不相關因素，如頭髮髮型、長短等，來評估受僱者表現，進而作為培訓、晉升、調職、裁員資遣的決定。 勞工局補充，違反就業歧視禁止規定者，依就業服務法可處30萬以上、150萬以下罰鍰。相關就業歧視Q&A資訊， 可至 勞工局就業平權網 (https://www.labor.taichung.gov.tw；台中市政府勞工局首頁/勞工服務/勞動權益/就業平權網)   查詢。 文章來源 ------------------------------ ------------------------------ ---------------- 人事薪資系統 人力資源發展系統 企業流程管理系統 人才招募系統 勞動事件法系統 多元打卡解決方案 兼職人員(PT)系統 MIS/IT委外解決方案      招募系統  ...