專業人資夥伴

Designed by Freepik 許多求職者在求職過程中常遇到這樣的困境：投遞了數十份履歷，卻只收到少數甚至沒有面試邀請。中華電信組織暨人才發展處管理師顧克威，近日在履歷健診活動中分享了他多年的HR經驗，指出求職者的履歷往往缺乏關鍵亮點，無法吸引用人主管的注意。他特別強調，求職者應掌握「KSA」原則，才能有效提高面試機會。 什麼是「KSA」？如何讓履歷更具吸引力？ 「KSA」指的是知識（Knowledge）、技能（Skill）與態度（Attitude），顧克威指出，求職者應根據應徵職位的需求，具體展現自己在這三方面的能力。履歷應該突出與職缺相關的經驗與能力，而不是一味地堆砌不相關的內容。他表示：「用人主管在看履歷的時間有限，關鍵是要讓重要的資訊一目了然，過多無關的內容只會浪費版面，影響履歷的效果。」 他舉例，一位求職者使用公版履歷投遞了30多間公司，卻只收到一個面試邀請，原因就是履歷缺乏關聯性與亮點。顧克威建議，求職者應該針對不同職缺調整履歷，展現與該職位最相關的KSA，這樣才更有機會脫穎而出。 自傳寫作技巧：聚焦精華內容，避免版面浪費 除了履歷的撰寫外，自傳的內容同樣需要謹慎取捨。顧克威指出，許多人在自傳中會重複已經在履歷中提到的基本資訊，例如年齡、學歷等，這些內容不僅浪費版面，還無法有效展現個人優勢。 他建議，求職者應在自傳的前幾段強調自己的「人格特質」，例如在過去工作中展現出的謹慎或負責等特質。接下來應該聚焦於具體的工作經驗，最好能將成果量化，讓用人主管能夠直觀了解你的能力。最後，在展望部分則要避免籠統的語句，應針對應徵職缺的需求，提出具體的目標與計畫，讓你的未來展望更加鮮明具體。 KSA是打開面試大門的關鍵 顧克威強調，求職者若發現自己履歷投遞多次卻無回應，應該回頭檢視是否掌握了KSA原則，並確保履歷與自傳的每一段內容都在有效傳遞自己的價值。透過精準撰寫履歷與自傳，展現出與應徵職位高度相關的能力與經驗，將有助於提升求職成功的機會。   》更多相關文章 【系統比較】飛騰雲端系統：智能解決出勤異常與勞動法規挑戰 【系統比較】打卡新時代：飛騰雲端讓你不再為考勤困擾 【系統比較】飛騰雲端靈活參數 協助企業多元排班管理 靈活、安全、高效率：飛騰雲端系統的優勢解析 人資系統怎麼選？最新雲端HR系統評比與推薦 《 文章參考：2024-09-23 投30份履歷僅一間面...

Designed by Freepik 近日，日月潭雲品酒店宣布試行周休三日制，引發社會各界對工作時間安排的熱烈討論。勞動部、人力銀行及學者專家紛紛就此議題發表看法，探討周休三日的可行性及其對勞動市場的潛在影響。 勞動部5日表示，在現行《勞動基準法》的工時規定下，企業可以透過2週或4週的彈性工時制度，在職務適合且不缺工的情況下，經由勞資協商後實施 周休三日 。這種做法可以讓企業集中或減少工作時間，達成周休三日的目標。勞動部強調，各行各業都可以自行推動周休三日，但由於產業樣態不同，目前並不考慮在《勞基法》中強制推行或進一步縮短每週工時。值得注意的是，全球主要國家目前也尚未普遍實施周休三日制。 然而，104人力銀行的數據顯示，目前勞動市場上標榜「周休三日」的職缺仍屬少數，僅占全站職缺不到1%。這些職缺多集中在業務、銷售顧問或遠端工作等領域，其工作性質往往以業績或專案為導向，較不受固定工作日數的限制。 104人力銀行指出，在當前大缺工的情況下，特別是民生消費和觀光旅遊等產業，雲品酒店推出周休三日制是一項罕見且大膽的舉措。這種做法主要著眼於「雇主品牌」的經營，試圖從企業經營的根本出發，與員工建立更深厚的連結。 對此，台大國發所副教授辛炳隆提出了更深入的分析。他指出，評估周休三日制的實際效果，需要仔細審視其具體內容。如果每週工時仍維持40小時，只是將其集中在四天內完成，實際上並未減少工時。這種情況下，雖然員工享有三天休假，但雇主可能因此減少支付加班費，且休假是否連續也是一個值得關注的問題。辛炳隆認為，雲品酒店作為旅宿業，具有明顯的尖峰和離峰期，採用周休三日制可能是為了在尖峰時段集中人力，提高人力資源使用效率。 關於周休三日能否有效吸引和留住人才，辛炳隆表示，研究結果顯示，加薪仍然是最直接有效的留才工具。在無法提高薪資的情況下，雇主才會考慮推行彈性工時等措施來吸引人才。他還指出，相較於「工時未真正縮短」的周休三日，每週提供一天在家工作的安排可能更具吸引力。 這場關於工作時間安排的討論，反映了當前勞動市場面臨的挑戰和變革。一方面，企業在人才短缺的壓力下尋求創新的留才策略；另一方面，勞工對工作生活平衡的需求日益增長。如何在法規允許的範圍內，平衡企業效率和員工福祉，將是未來勞資雙方需要共同探索的課題。     》更多相關文章 【系統比較】打卡新時代：飛騰雲端讓你不再為考勤困擾 靈活、...

Designed by Freepik 在當今競爭激烈的職場環境中，選才成為企業成功的關鍵因素之一。然而，許多主管在面試過程中常常陷入一些常見的誤區，導致「看錯人」的情況屢屢發生。如何提出更有效的評估方法，幫助企業在選才過程中做出更明智的決策？以下從三個主要的面試陷阱進行探討。    1. 不要過分關注求職者的「動機」 傳統的面試常常會詢問求職者為什麼想加入公司，試圖衡量他們的工作熱忱。然而，這種做法存在明顯的缺陷。首先，聰明的應徵者很容易編造出令人印象深刻的答案，而這些答案往往與他們的真實想法相去甚遠。其次，即使一個人對工作充滿熱情，如果缺乏必要的能力，最終也難以為公司創造價值。   更有效的方法是關注求職者的能力和潛力。面試官可以詢問應徵者對未來的規劃，並評估這些規劃是否與公司的發展方向相契合。例如，可以問：「你對自己的職業生涯有什麼樣的期待？」這樣的問題不僅能了解求職者的長期目標，還能評估他們的思考方式和規劃能力。   2. 重新定義「文化契合度」 很多公司強調要找「符合企業文化」的人，但這個概念常常被誤解和濫用。表面的企業文化，如「坦誠相對」或「團隊融洽」，雖然重要，但並不足以作為選才的主要標準。事實上，真正的企業文化體現在公司的核心運作機制中。   評估文化契合度時，應該關注兩個關鍵指標：考核制度和授權制度。考核制度反映了公司如何評價員工的貢獻，包括工作表現的評估標準和薪資結構。例如，一個注重團隊協作的公司可能更看重員工的協調能力和團隊精神，而一個強調個人業績的公司則可能更重視個人的銷售成果。   授權制度則體現了公司的決策方式。高度集中的決策模式可能提高效率但減少多元觀點；而分權的模式雖可能降低決策速度，但有助於全面考慮問題。了解這些核心機制，才能真正評估求職者是否適合公司的文化。   3. 避免主觀評判「個性」 在面試中評估求職者的個性是一個極其主觀且容易出錯的過程。不同的面試官可能對同一個人的個性有完全不同的解讀，這種差異可能源於個人經驗、偏見或者對某些行為特徵的不同理解。   例如，一個人可能被描述為「有進取心」，但這種描述可能基於不同的觀察：有人可能認為這體現在求職者的職業規劃中，有人可能從他們處理困難的方式中得出這個結論，而另一些人則可能從求職者的談吐中感受到這一點。這種主觀性使得基於個性的評判在組織層面的招聘中變得不可靠。   相反，面試官應...