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Designed by Freepik 國際重大資安事件警示 近年來，全球企業與組織面臨的網路安全威脅不斷升級，其中對營運技術（OT）系統的攻擊尤其嚴重。2021年美國最大輸油管線Colonial Pipeline遭駭客挾持，造成東岸近半數石油供給中斷，迫使美國宣布進入國家緊急狀態。同年，佛羅里達州一座淨水廠遭遠端入侵，駭客試圖將氫氧化鈉濃度調高超過百倍，所幸及時發現避免了重大災難。 台灣成為駭客主要目標 台灣作為全球重要的科技製造基地，同樣面臨嚴峻的網路安全挑戰。2023年中華航空、共享汽車iRent、司法院相繼遭受駭客攻擊，2024年上半年更有京鼎電子、長榮航空、群光電子等企業傳出遭受資安威脅。 由於台灣擁有完整的半導體及精密製造供應鏈，一旦生產線遭受攻擊而癱瘓，將造成難以估計的經濟損失，這使台灣成為駭客覬覦的主要目標。 全球OT系統資安威脅數據分析 根據Fortinet 2024年的《OT與網路資安現況調查報告》顯示，全球遭受網路入侵導致OT系統受損的企業比例從2023年的49%大幅上升至73%。 就台灣而言，2023年遭受的網路攻擊次數高達4千億次，位居亞太地區之冠。更值得關注的是，2024年上半年台灣企業與組織的OT環境遭受六次以上入侵的比例達31%，較前一年的11%明顯增加。 IT與OT融合時代的挑戰 Fortinet國際銷售部門執行副總裁Joe Sarno指出，過去十年全球已進入IT與OT聚合時代。隨著自動化程度提升，原本獨立的OT營運系統逐漸連上網路，加上AI及生成式AI的快速發展，使得資安威脅變得更加複雜且難以識別。製造業現場為了即時監控生產機台，必須將OT裝置連網，這些物聯網設備因而產生了新型的資安風險。 面對這些挑戰，Joe Sarno建議企業從三個面向著手強化OT安全營運： 1.建立可視性 ，全面了解IT/OT架構並識別易受攻擊的機敏設備 2.實施區塊化管理 ，透過防火牆等技術將網路適當切割，以控制可能的損害範圍 3.注重整合 ，建立安全維運中心統一管理IT/OT安全事件。   資安防護 解決方案與人才缺口 Fortinet致力協助台灣企業建構完整的安全防護系統，其推出的Fortinet Security Fabric安全織網能整合多種安全解決方案。該平台包含FortiSOAR、FortiSIEM等創新工具，可實現自動化威脅分析、資產盤點及早...

Designed by Freepik 績效考核 一場複雜的組織博弈 績效考核不僅是員工的夢魘，對主管而言同樣充滿挑戰，其實考核並不像一般人以為的輕鬆簡單，要考量、評估的面向很多，也會遇到一些管理面及人情面的問題，加上公司制度的鬆緊拿捏，是一場涉及人性、法律和組織利益的微妙心理戰，要做到完美考核幾乎難以達成。以下分享幾點主管不好面對、不好處理的5種場面。 1. 無法全面評核 公司如果有「末位淘汰制」，這個規則看似合理，實則違法。根據勞基法第11條，裁員須基於員工「確不能勝任工作」，僅憑績效排名末段就解雇員工，等同法律違規，主管往往陷入道德、公司立場與法律的多邊夾心。 2. 評核標準不公平 很多時候考核似乎都是「暗中進行」，考核完只有結果卻沒有過程，難免讓底下員工想提出質疑。而公平考核的關鍵在於明確的KPI設定：工作目標必須「可量化」，考核過程需「透明公開」。其實建置KPI是一個大工程，關乎主管對每一位下屬工作職能的認識，以及制訂量化的歸納統整力。最關鍵步驟還是在於，要與員工/下屬充分討論工作內容及評判標準，並讓雙方都簽名確認。 3. 難以承受淘汰壓力 有時候在考核員工工作時，員工考績不僅關乎個人，更牽涉對方的全家生計：主管需權衡公司利益與人性關懷這兩端，若確實已在平時提供了足夠的輔導卻依舊沒有起色、成效，則仍須做出艱難決定。主管級需要具備的專業能力不只是在工作面上，還要有平衡專業判斷與同理心。 4. 拒絕簽名 考核畢竟決定了福利、薪資甚至獎懲，員工有可能對考核結果出現強烈的抵抗心態，這樣的抗拒也會令主管陷入管理困境：反應激烈的員工最令主管頭痛，但也有預防之道：明確量化目標、充分溝通，讓雙方的目標達成交會點。其實員工的簽名與否不應影響最終結果，但主管應該盡量讓過程及裁斷是有憑有據有共識的，才能不僅提升員工工作效率與品質，也能降低不滿的情緒，達到雙贏。 5. 完全不在意 其實最可怕的員工，是已經完全不在意、已經徹底放棄呈擺爛狀態的員工，導致臨近考核期間仍我行我素、對工作指示敷衍了事。這不僅會影響到工作成效，甚至會影響到同一個環境裡其他員工的工作士氣。而這樣的放棄狀態，背後的原因有很多，可能一開始就認為評判標準不可能達成而直接放棄，也可能預示即將離職、或準備法律抗爭。 面對績效不佳、呈現放棄狀態的員工，主管可以處理的主要方式有以下4個進程： 1. 第一步：認定員工績效欠佳...

Designed by Freepik 職場霸凌的性別與心理學解析 衛福部近期公布的6起霸凌案件，不僅震驚社會，更凸顯了當代職場文化的深層問題。這些案件中，所有涉案者均為女性，背後隱藏著複雜的心理社會因素。 績效文化：壓力的溫床 精神科醫師潘建志剖析了當前職場的關鍵問題：極端的績效導向，容易模糊工作的邊界、不論上下班都需要回應主管的要求，為了應付整個組織無止盡的績效指標，必須面對跨越下班時間的工作壓力，員工、下屬無法獲得喘息的時間。 霸凌行為的心理學解讀 人格特質的影響對職場霸凌案占了決定性因素，而這六案的霸凌者皆為女性，則可能是社會權力結構的問題。 1. 自戀型人格特徵：渴求關注、追求權力、以績效維持社會地位，為了達成目標而不擇手段、無法顧及他人感受，無法設身處地為他人著想，而對他人施予不同形式的暴力，包含語言暴力、冷暴力等。 2. 性別與權力動態：由於男性在當今社會職場升遷容易，104人力銀行統計指出，曾任百人以上公司高階主管性別占比，男比女=9比1。女性可能因升遷障礙又多又高，而更需證明自我，因而將績效壓力轉嫁給下屬。 衛福部霸凌案件概況 涉案人員包括：社會保險司司長、保護司簡任視察、健保署副署長、社工司司長與官員、 國會組組長等。而目前的調查進度是，2人已調離現職，其餘4人證據不足，尚在調查中。 為緩解公務人員身心壓力，總統府健康台灣委員會提出「身心調適假」，而潘建志醫師對此政策的評估：1. 具有初步舒緩效果 2. 仍存在實施細節挑戰。挑戰在於，申請「身心調適假」需醫師證明，且公務人員職務代理困難，而假期彈性本身有待商榷。   職場文化的根本轉型 要真正解決職場霸凌問題，需要落實以下幾點： – 重新定義績效評估 – 建立尊重的組織文化 – 提供心理健康支持 – 破除權力階層的負面文化   職場霸凌不僅是個人問題，更是整體組織文化、甚至社會文化結構的挑戰。唯有正視這些深層議題，才能創造真正健康、相互尊重的友善工作環境。     》更多相關文章 【系統比較】飛騰雲端系統：智能解決出勤異常與勞動法規挑戰 【系統比較】打卡新時代：飛騰雲端讓你不再為考勤困擾 【系統比較】飛騰雲端靈活參數 協助企業多元排班管理 靈活、安全、高效率：飛騰雲端系統的優勢解析 人資系統怎麼選？最新雲端HR系統評比與推薦 《 文章參考：2024-11-10  提高薪資揭露 人力銀行：改善低薪效...