跳到主要內容

維護職場尊嚴：如何識別與應對職場霸凌

  • 合作靠互惠

    Designed by Freepik

    隨著ESG員工議題受到重視，企業應積極推動友善職場文化，確保員工身心健康，落實社會責任。近期台灣企業界接連傳出多起疑似職場霸凌事件，從台北雲O科技到高雄義O世界等知名企業均未能倖免，引起社會廣泛關注與討論。這些案例不僅揭示了職場霸凌或職場人際問題的普遍性，也凸顯出建立健康職場環境的迫切需求。

    本文將探討職場霸凌的定義、徵兆識別、應對策略，以及相關支援資源，幫助職場人士在面對類似情境時能夠適切應對。

    職場霸凌的定義與範圍
    根據勞動部的官方指引，職場上的不法侵害行為涵蓋多種形式。這些侵害行為可能來自雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方，透過言語、文字、肢體動作、電子通訊或網際網路等方式進行。

    具體的不當行為包括職場暴力、職場霸凌、性騷擾及歧視等，這些行為會對受害者造成身體或精神上的傷害。

    而職場霸凌特別指在工作場所中，「持續性地」、「反覆地」對「特定個人」進行惡意攻擊、孤立、貶低或威脅等行為，使被霸凌者感到受威脅、被羞辱或感受到敵意的工作環境。這種行為不僅損害個人尊嚴，也嚴重影響工作效率和組織文化。

    職場霸凌的警訊與徵兆
    衛生福利部桃園療養院副院長李俊宏表示，當職場壓力超出個人負荷能力時，身心會出現明顯的警訊。這些徵兆包括食慾不振、睡眠困難、動力不足，以及工作目標與效率明顯下滑等。更嚴重的情況是，受影響的員工可能每天上班前都感到深刻的痛苦與猶豫。

    李副院長強調，若這些徵兆與勞動部指引中所列的相關樣態相符，便可能涉及職場霸凌問題。因此，及早識別這些警訊、並採取適當行動非常重要且必要，不僅保護個人權益，也能防止情況進一步惡化。

    情緒衝突的根源分析
    在職場人際互動中，衝突往往源於情緒。李俊宏副院長分析，情緒產生的主要原因可能有兩個方面：

    首先是過度帶入個人感受，將事情看得過於重要或嚴重。當我們將工作中的每一個小事都放大檢視，情緒便容易波動劇烈，影響判斷和行為。

    其次是被對方的言行所影響。例如，當面對對方刻薄的言語或帶有貶義的評論時，我們很容易產生防衛性反應或負面情緒，進而引發更大的衝突。

    了解這些情緒根源，有助於我們在職場互動中保持更客觀的態度，減少不必要的衝突。
    面對潛在的職場霸凌情境，李副院長提出了以下幾點有效的應對策略：

    就事論事的溝通方式
    保持「對事不對人」的溝通原則。這意味著在討論問題時，焦點應放在事件本身而非針對個人。例如，不針對對方說「你總是做錯」，而是說「這個部分需要調整」。這種溝通方式可以降低對方的防衛心理，提高解決問題的效率。

    心理界限的建立
    應提醒自己，若問題來自對方的性格或成長背景，應讓對方自己面對問題，避免被對方的情緒牽著走。建立心理界限不僅能保護自己，也能維持職場關係的專業性。在適當的場合，可以委婉地提醒對方其行為的影響，但要避免直接的指責或攻擊。

    情緒管理與冷靜期
    當雙方情緒都較為高漲時，最明智的做法是先隔離、各自冷靜下來，避免衝突進一步升級。可以暫時離開現場，或提議稍後再討論此事。這種「冷靜期」能夠讓雙方有機會反思，並以更理性的態度面對問題。

    第三方調解機制
    李副院長特別強調，若無法避免衝突情況發生，可以考慮在雙方同意的前提下，邀請適當的第三者在場扮演潤滑劑的角色。這位第三方人士可以在必要時適時介入，化解緊張局勢，促進有效溝通。這種機制不僅能降低衝突的可能性，也能為雙方提供更安全的溝通環境。

    可用的支援資源
    當面臨職場霸凌時，受害者並非孤立無援，現階段政府機構有規畫多種可用的支援資源：

    1.受害者可以向當地勞工局提出申訴，尋求法律層面的保護和協助。勞工局會依據相關法規進行調查，並採取適當措施保護申訴人的權益。

    2.衛生福利部推出的「15～45歲青壯世代心理健康支持方案」也是一個重要資源。這項方案專為職場中的青壯年提供心理支持服務，協助他們應對工作壓力和人際衝突。

    3.各地的精神醫療機構和心理治療所也提供專業的心理諮詢和治療服務。

    李副院長強調，這些機構的服務人員均遵循嚴格的專業倫理準則，絕不會洩露個案的個人資訊，因此受害者可以安心尋求協助。

    企業支援系統的現況與挑戰
    根據現行規定，一定規模以上的企業必須提供「員工協助方案」（EAPs），類似於心理輔導機制的服務。然而，李副院長指出，這一制度在實際運作中面臨多項挑戰：

    規模較小的公司通常難以提供完善的「員工協助方案」（EAPs）服務，導致這些企業的員工在面臨職場霸凌時缺乏足夠的支援。

    另一方面，高階主管群體雖然同樣面臨職場壓力，但他們因擔憂使用這類服務會影響企業運作或個人能力評價等因素，往往較少使用相關管道。而目前台灣企業尚未有針對高階主管群體提供專門的心理健康支援，這是一個亟待改善的領域。

    結語
    職場霸凌不僅對個人造成傷害，也會影響整體組織的健康和效能。通過了解霸凌的定義、識別相關徵兆、掌握有效的應對策略，以及善用可用的支援資源，每個職場人士都能為建立更健康、更尊重的工作環境貢獻力量。

    企業管理者應認識到，預防和處理職場霸凌不僅是法律責任，也是企業內部的責任、是提升組織績效和員工歸屬感的重要投資。唯有共同努力，才能營造一個人人都能安心工作、充分發揮潛能的職場環境。

     

     

    》更多相關文章

    【系統比較】飛騰雲端系統：智能解決出勤異常與勞動法規挑戰

    【系統比較】打卡新時代：飛騰雲端讓你不再為考勤困擾

    【系統比較】飛騰雲端靈活參數 協助企業多元排班管理

    靈活、安全、高效率：飛騰雲端系統的優勢解析

    人資系統怎麼選？最新雲端HR系統評比與推薦

    《 文章參考：2025-3-18  職場霸凌頻傳 專家提醒就事論事 避免陷入霸凌情境
    │ YAHOO新聞 》


    焦點訊息
  • 人事管理
  • 法令規章
  • 名家專欄
  • HR系統比較

----------------------------------------------------------------------------

留言

張貼留言

這個網誌中的熱門文章

徵才時要求特定外貌，中市勞工局提醒雇主可能涉及就業歧視

經常有民眾向勞工局反映，求職面試時遇到公司以身高、體重、髮型長短等外貌因素而不僱用。台中市政府勞工局指出，就業歧視多源於雇主的個人喜好、過往的用人經驗或既定刻板印象，導致簡化了對求職者是否適任的判斷。勞工局呼籲雇主應摒棄刻板印象與偏見，提供求職者友善且平等的就業環境。 勞工局長林淑媛表示，「就業歧視」指的是雇主以與工作無關的特質，決定是否僱用求職者或受僱人的勞動條件。例如，雇主在進行招募、甄試、勞動條件、升遷、調職、獎懲、訓練、福利、解僱等過程中，不考慮求職者或受僱人的工作能力、條件或表現，而是考量與工作能力無關的「種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分」等因素，這樣會導致求職者或受僱人失去平等競爭的機會，屬於「就業歧視」。 勞工局指出，「容貌」是指個人的臉型相貌、端正、體格、身高與殘缺等外在條件。雇主若以求職者或受僱人的容貌因素給予差別待遇，可能違反禁止就業容貌歧視的規定。例如，餐飲業者只因求職者的長相而不錄取，但長相與顧客接待、點餐的工作內容無關；貨運業者因求職者有刺青而不錄取，但刺青不影響送貨工作；保全業者以求職者頭髮太長，不符公司形象為由，要求剪短才能錄取，但頭髮長短與保全人員門禁管理工作無關。 勞工局提醒雇主，招募徵才應依據受僱者的工作能力、工作經驗等指標為僱用標準，禁止將年齡、性別、容貌等歧視項目列入限制條件。例如，徵才廣告註明「限身高160公分以上」。針對受僱員工也不可按不相關因素，如頭髮髮型、長短等，來評估受僱者表現，進而作為培訓、晉升、調職、裁員資遣的決定。 勞工局補充，違反就業歧視禁止規定者，依就業服務法可處30萬以上、150萬以下罰鍰。相關就業歧視Q&A資訊， 可至 勞工局就業平權網 (https://www.labor.taichung.gov.tw；台中市政府勞工局首頁/勞工服務/勞動權益/就業平權網)   查詢。 文章來源 ------------------------------ ------------------------------ ---------------- 人事薪資系統 人力資源發展系統 企業流程管理系統 人才招募系統 勞動事件法系統 多元打卡解決方案 兼職人員(PT)系統 MIS/IT委外解決方案      招募系統  ...
張貼留言
閱讀完整內容

企業勞動法令問題，讓AI來幫你

Designed by Freepik 人工智能科技的快速發展，正為各行業帶來全新的應用契機。在企業經營管理領域，智能AI助理能有效解決許多複雜的勞動法規問題，不僅大幅降低企業法令規範的風險，更能節省龐大的法律顧問費用，實現用人管理的事半功倍效果。   飛騰雲端秉持「企業大小事，都是飛騰的事」的理念開發「AI勞資顧問機器人」，並與知名的勞動法規事務所 -「宇恒法律事務所」合作，集結了最專業、最完整的勞動法規知識庫。「AI勞資顧問機器人」不僅能即問即答，提供最快最精準的回覆解析，系統內建的龐大勞資案例資料庫，全面解決企業各種勞資爭議疑難雜症。   AI勞資顧問機器人使用便利，如同ChatGPT般與AI問答互動，讓企業能隨時隨地都能獲得迅速有效的勞資法令諮詢。透過對話方式描述情境問題，人工智能就能依照其龐大資料庫，精準判讀並給出最合宜的應對方案，降低企業人事管理觸法的風險。   舉一個實例，假如企業員工在國定假日經公司同意去參加與職務相關的訓練，對於是否需要給付加班費這類問題，AI勞資顧問機器人能迅速根據勞動部的函釋作出解析。系統會解釋，如果是雇主強制要求參加訓練，該訓練時間應計入工時，企業必須給付一日所得的加班費；但若是員工自願參加，則不需支付加班費。     實務上，由於AI系統能隨時應答、不受上班時間限制，相較於僱用法律顧問來做勞資管理諮詢，企業不僅省卻高額的專業費用支出，同時也能獲得最及時的法規建議意見，避免未來可能產生的勞資糾紛及法律風險。因此，透過AI科技應用於企業勞資管理領域，必能為企業營運管理帶來高度效益，進而提升員工和企業雙方的權益保障，實現多方共贏。   企業大小事，都是飛騰的事 飛騰雲端為企業提供優質的AI服務解決方案。除了上述AI勞資顧問機器人外，也開發其他AI智能機器人，如AI文件機器人，能夠應用於企業內部的知識管理，或者對外的客戶服務管理，若您有相關需求，歡迎撥打 服務專線(02)7730-5225 #103  ，或前往 飛騰雲端業務諮詢 留言： https://www.scshr.com/business-consulting/ ------------------------------ ------------------------------ ---------------- 招募系統 人資系統推薦 雲端人資系統推薦 人力資源系統 ...
張貼留言
閱讀完整內容

特休怎麼算？週年制VS曆年制優缺點一次看懂

Image by drobotdean  on Freepik 勞基法規定，勞工在同一家公司服務滿一定年資，可享有特休天數權利，但雇主可以選擇以「週年制」或「曆年制」方式給特休。兩種制度的特休天數有何不同？選擇哪種制度計算公式較簡單呢？ 週年制VS曆年制： 週年制 特休天數計算方式：從員工「到職日」開始計算年資，當滿一定年資時(半年、1年、2年…等)，就可享有法令規定的特休天數權益。 請休期限：從符合請領日當天到隔年年度到職日。 舉例說明 假設一位新人在2022年7月1日到職，到2022年12月31日年資滿半年，且2023年1月1日仍在職，則享有3天特休假權利，她可以從2023年1月1日開始請這3天特休，並在2023年6月30日前請畢。 接著到2023年6月30日年資滿一年，則可在2023年7月1日開始請7天特別休假，並在2024年6月30日前請畢。 曆年制 特休天數計算方式：雇主和員工約定每年1月1日至12月31日作為固定計算區間，再按照員工年資比例換算特休天數。 請休期限：從當年1月1日起到隔年12月31日止。 舉例說明 同樣假設一位新人在2022年7月1日到職，到2022年12月31日年資滿半年，因此2023年1月1日起有3天特休假；再來到2023年7月1日年資滿一年，若以週年制來看應有7天特休假，但實際計算下來只有3.5天特休【7天X6個月÷12個月】，也就是2023年7月1日起有3.5天特休。因此總加起來，新人在2023年全年間共有6.5天特別休假【3天+3.5天=6.5天】可請。 從這邊您可能會發現，採用週年制和曆年制計算的特休天數差了3.5天，這是因為曆年制的算法將少了3.5天的特休於後續遞延。 優缺點： 週年制優缺點 優點：特休天數不需換算年資比例，可直接對照法規特休天數、爭議較少。 缺點：雇主、人資必須記得每位員工的到職日，個別提醒未休完特休天數。 曆年制優缺點 優點：雇主為了方便管理員工休假而統一規定。 缺點：年底時必須統一按比例計算剩餘特休日，計算上較複雜，有小數點或容易算錯少給假等問題。 未休完特休如何計算？ 特別休假和一般請假不同，沒有休完的特休可以折現，一般請假則不行。員工主動離職或雇主因任何原因和員工終止契約時，都必須將未休完的特休天數折算薪水。而曆年制企業，則要統一回歸到週年制的方式來折算特休天數。 法令沒有特別規定雇主必須以週年制或...
張貼留言
閱讀完整內容