跳到主要內容

健保補充保費改革爭議:起徵門檻與社會公平的平衡之道

改革方案引發爭議 行政院緊急踩煞車

人資與人事領域近期聚焦健保補充保費改革,健保補充保費制度的改革規劃近日在社會上引發廣泛討論與爭議,促使行政院在前晚緊急指示相關單位暫緩推動。這項攸關全民荷包的政策調整,原本試圖透過年度總額結算的方式,重新檢視補充保費的徵收機制,卻因起徵門檻設定過低而遭受各界質疑,最終不得不回到討論桌前重新審視。

行政院政務委員陳時中針對此次爭議公開說明,強調年度總額結算的概念並非新創構想,而是過去在健保制度討論中就已經存在的改革方向。他指出,將健保費基改為「總所得」概念,一直是健保財務改革的重要思考方向之一,目的是為了建立更公平合理的保費負擔機制。

然而,此次規劃中將起徵門檻設定在2萬元,確實過於偏低,可能對經濟能力有限的小資族群造成額外負擔,這也是引發社會強烈反彈的主要原因。

補充保費制度的核心精神與爭議焦點

陳時中在出席2025台灣社區整合照顧研討會時接受媒體採訪,進一步闡述補充保費制度的設計理念:補充保費本質上是一種「補充性質」的保費機制,其核心目的在於讓擁有較多資本利得的民眾,能夠參與分擔健保財務,以維護制度的永續運作。從制度設計的角度來看,這個概念本身並無不當之處,體現了量能負擔的公平精神。

然而,問題的癥結點在於起徵門檻的設定。現行補充保費制度原本就以2萬元作為單筆收入的起徵點,而此次改革規劃延續這個數字,卻未充分考量到在年度總額結算的架構下,2萬元門檻可能產生的累積效應。

陳時中坦言,這樣的門檻設定確實太低,將使得收入相對較少的小資族群也被納入補充保費的徵收範圍,違背了原本「量能付費、劫富濟貧」的制度精神。因此,他明確建議應該重新檢討總所得的計算方式,並將起徵金額提高到合理的程度,才能真正達到公平分擔的目標。

政策溝通與方向調整的必要性

針對外界質疑政府政策出現「轉彎」的說法,陳時中特別出面緩頰說明。他強調,健保署署長石崇良先前提出的補充保費改革規劃,並非正式的政策宣布,而是在接受專訪時透露改革的可能方向。之所以提到2萬元這個數字,是因為現行制度就是以2萬元作為起徵門檻,在討論改革方案時自然以此為參考基準。

陳時中進一步指出,如果要採用年度總所得的概念來徵收補充保費,就必須重新思考是否還需要維持單筆金額的門檻設定,或者應該調整單筆額度的標準,同時兼顧不同所得階層的負擔能力,如此才能讓調整具有實質意義。

尋求共識:專家與社會對話的重要性

面對健保補充保費改革的複雜議題,陳時中認為,究竟什麼樣的起徵額度才是最適當的標準,不應該由政府單方面決定,而是需要透過與社會各界、專家學者的充分討論,才能找到最符合公平正義且兼顧財務永續的解決方案。

《 文章參考:2025-11-8 健保補充保費惹議 陳時中:2萬元門檻太低需再討論 |自由時報 》


留言

這個網誌中的熱門文章

徵才時要求特定外貌,中市勞工局提醒雇主可能涉及就業歧視

經常有民眾向勞工局反映,求職面試時遇到公司以身高、體重、髮型長短等外貌因素而不僱用。台中市政府勞工局指出,就業歧視多源於雇主的個人喜好、過往的用人經驗或既定刻板印象,導致簡化了對求職者是否適任的判斷。勞工局呼籲雇主應摒棄刻板印象與偏見,提供求職者友善且平等的就業環境。 勞工局長林淑媛表示,「就業歧視」指的是雇主以與工作無關的特質,決定是否僱用求職者或受僱人的勞動條件。例如,雇主在進行招募、甄試、勞動條件、升遷、調職、獎懲、訓練、福利、解僱等過程中,不考慮求職者或受僱人的工作能力、條件或表現,而是考量與工作能力無關的「種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分」等因素,這樣會導致求職者或受僱人失去平等競爭的機會,屬於「就業歧視」。 勞工局指出,「容貌」是指個人的臉型相貌、端正、體格、身高與殘缺等外在條件。雇主若以求職者或受僱人的容貌因素給予差別待遇,可能違反禁止就業容貌歧視的規定。例如,餐飲業者只因求職者的長相而不錄取,但長相與顧客接待、點餐的工作內容無關;貨運業者因求職者有刺青而不錄取,但刺青不影響送貨工作;保全業者以求職者頭髮太長,不符公司形象為由,要求剪短才能錄取,但頭髮長短與保全人員門禁管理工作無關。 勞工局提醒雇主,招募徵才應依據受僱者的工作能力、工作經驗等指標為僱用標準,禁止將年齡、性別、容貌等歧視項目列入限制條件。例如,徵才廣告註明「限身高160公分以上」。針對受僱員工也不可按不相關因素,如頭髮髮型、長短等,來評估受僱者表現,進而作為培訓、晉升、調職、裁員資遣的決定。 勞工局補充,違反就業歧視禁止規定者,依就業服務法可處30萬以上、150萬以下罰鍰。相關就業歧視Q&A資訊, 可至 勞工局就業平權網 (https://www.labor.taichung.gov.tw;台中市政府勞工局首頁/勞工服務/勞動權益/就業平權網)   查詢。 文章來源 ------------------------------ ------------------------------ ---------------- 人事薪資系統 人力資源發展系統 企業流程管理系統 人才招募系統 勞動事件法系統 多元打卡解決方案 兼職人員(PT)系統 MIS/IT委外解決方案      招募系統  ...

企業勞動法令問題,讓AI來幫你

Designed by Freepik 人工智能科技的快速發展,正為各行業帶來全新的應用契機。在企業經營管理領域,智能AI助理能有效解決許多複雜的勞動法規問題,不僅大幅降低企業法令規範的風險,更能節省龐大的法律顧問費用,實現用人管理的事半功倍效果。   飛騰雲端秉持「企業大小事,都是飛騰的事」的理念開發「AI勞資顧問機器人」,並與知名的勞動法規事務所 -「宇恒法律事務所」合作,集結了最專業、最完整的勞動法規知識庫。「AI勞資顧問機器人」不僅能即問即答,提供最快最精準的回覆解析,系統內建的龐大勞資案例資料庫,全面解決企業各種勞資爭議疑難雜症。   AI勞資顧問機器人使用便利,如同ChatGPT般與AI問答互動,讓企業能隨時隨地都能獲得迅速有效的勞資法令諮詢。透過對話方式描述情境問題,人工智能就能依照其龐大資料庫,精準判讀並給出最合宜的應對方案,降低企業人事管理觸法的風險。   舉一個實例,假如企業員工在國定假日經公司同意去參加與職務相關的訓練,對於是否需要給付加班費這類問題,AI勞資顧問機器人能迅速根據勞動部的函釋作出解析。系統會解釋,如果是雇主強制要求參加訓練,該訓練時間應計入工時,企業必須給付一日所得的加班費;但若是員工自願參加,則不需支付加班費。     實務上,由於AI系統能隨時應答、不受上班時間限制,相較於僱用法律顧問來做勞資管理諮詢,企業不僅省卻高額的專業費用支出,同時也能獲得最及時的法規建議意見,避免未來可能產生的勞資糾紛及法律風險。因此,透過AI科技應用於企業勞資管理領域,必能為企業營運管理帶來高度效益,進而提升員工和企業雙方的權益保障,實現多方共贏。   企業大小事,都是飛騰的事 飛騰雲端為企業提供優質的AI服務解決方案。除了上述AI勞資顧問機器人外,也開發其他AI智能機器人,如AI文件機器人,能夠應用於企業內部的知識管理,或者對外的客戶服務管理,若您有相關需求,歡迎撥打 服務專線(02)7730-5225 #103  ,或前往 飛騰雲端業務諮詢 留言: https://www.scshr.com/business-consulting/ ------------------------------ ------------------------------ ---------------- 招募系統 人資系統推薦 雲端人資系統推薦 人力資源系統 ...

特休怎麼算?週年制VS曆年制優缺點一次看懂

Image by drobotdean  on Freepik 勞基法規定,勞工在同一家公司服務滿一定年資,可享有特休天數權利,但雇主可以選擇以「週年制」或「曆年制」方式給特休。兩種制度的特休天數有何不同?選擇哪種制度計算公式較簡單呢? 週年制VS曆年制: 週年制 特休天數計算方式:從員工「到職日」開始計算年資,當滿一定年資時(半年、1年、2年…等),就可享有法令規定的特休天數權益。 請休期限:從符合請領日當天到隔年年度到職日。 舉例說明 假設一位新人在2022年7月1日到職,到2022年12月31日年資滿半年,且2023年1月1日仍在職,則享有3天特休假權利,她可以從2023年1月1日開始請這3天特休,並在2023年6月30日前請畢。 接著到2023年6月30日年資滿一年,則可在2023年7月1日開始請7天特別休假,並在2024年6月30日前請畢。 曆年制 特休天數計算方式:雇主和員工約定每年1月1日至12月31日作為固定計算區間,再按照員工年資比例換算特休天數。 請休期限:從當年1月1日起到隔年12月31日止。 舉例說明 同樣假設一位新人在2022年7月1日到職,到2022年12月31日年資滿半年,因此2023年1月1日起有3天特休假;再來到2023年7月1日年資滿一年,若以週年制來看應有7天特休假,但實際計算下來只有3.5天特休【7天X6個月÷12個月】,也就是2023年7月1日起有3.5天特休。因此總加起來,新人在2023年全年間共有6.5天特別休假【3天+3.5天=6.5天】可請。 從這邊您可能會發現,採用週年制和曆年制計算的特休天數差了3.5天,這是因為曆年制的算法將少了3.5天的特休於後續遞延。 優缺點: 週年制優缺點 優點:特休天數不需換算年資比例,可直接對照法規特休天數、爭議較少。 缺點:雇主、人資必須記得每位員工的到職日,個別提醒未休完特休天數。 曆年制優缺點 優點:雇主為了方便管理員工休假而統一規定。 缺點:年底時必須統一按比例計算剩餘特休日,計算上較複雜,有小數點或容易算錯少給假等問題。 未休完特休如何計算? 特別休假和一般請假不同,沒有休完的特休可以折現,一般請假則不行。員工主動離職或雇主因任何原因和員工終止契約時,都必須將未休完的特休天數折算薪水。而曆年制企業,則要統一回歸到週年制的方式來折算特休天數。 法令沒有特別規定雇主必須以週年制或...